Mentoring-Programm: Diese 5 Fehler vermeiden

Kreidezeichnung auf Schiefertafel: Smiley als Symbol für Glück und Erfolg
4 Gründe, warum ein potenzieller Mentor Nein sagen könnte (und wie man das ändert)
29. April 2019
Rezension: Mutig führen
14. Mai 2019

Mentoring-Programm: Diese 5 Fehler vermeiden

Kreidezeichnung auf Schiefertafel: Netzwerk als Symbol fürs Networking

Mentoring ist für viele Unternehmen aus gutem Grund ein Instrument im Personal-Management. Es kann Menschen helfen, ihre Karriere voranzutreiben, erfolgskritische Fähigkeiten aufzubauen und die zwischenmenschliche Kommunikation zu verbessern. Mentoring kann sich auch auf zentrale organisatorische Maßnahmen wie Mitarbeiterbindung und Produktivität auswirken. So ergab der Deloitte Millennial Survey 2016, dass diejenigen, die beabsichtigen, länger als fünf Jahre bei ihrem Unternehmen zu bleiben, doppelt so häufig einen Mentor (68 Prozent) hatten als andere (32 Prozent). Hinzu kommt, dass die Menschen Mentoring wollen.

Doch selbst angesichts der positiven Ergebnisse, die durch Mentoring erzielt werden können, sind nicht alle Mentoring-Programme erfolgreich. Was läuft also schief? Hier sind fünf Fehler, die Sie vermeiden wollen.

Fehler 1: Keine klaren Erwartungen formulieren

Um den Erfolg eines Mentoring-Programms zu gewährleisten, müssen die Teilnehmer (sowohl Mentees als auch Mentoren) zunächst den Nutzen für sich selbst verstehen. Sie können dies erreichen, indem Sie Ihr Mentoring-Programm so gestalten, dass Sie klare Erwartungen an die Teilnehmer stellen und ihnen helfen, sich für ihr Tandem verantwortlich zu fühlen.
Solche Erwartungen können von einem Mentoring-Programm zum anderen unterschiedlich sein, also achten Sie darauf, dass Sie nicht davon ausgehen, dass die Teilnehmer von Natur aus intuitiv verstehen, was Sie von ihnen erwarten. In einem Programm kann beispielsweise erwartet werden, dass die Teilnahme ad hoc und nach Belieben erfolgt, aber in einem anderen Programm (z.B. einem mit mehr Struktur und Kontrolle, wie einem High-Potential-Programm) möchten Sie vielleicht, dass sich Ihre Mentoring-Paare mindestens einmal alle zwei Wochen treffen. Wenn das der Fall ist, sagen Sie es ihnen!

Seien Sie schließlich vorsichtig, wenn Sie davon ausgehen, dass Ihre Mentoren wissen, wie man einen Mentee betreut. Möglicherweise müssen Sie Schulungen zu den Grundlagen des Mentorings anbieten, um Ihre Teilnehmer auf den richtigen Weg zu bringen.

Fehler 2: Mangelnde Unterstützung der Führungskräfte

Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung der Unterstützung von Führungskräften für Ihr Mentoring-Programm. Ohne sie sind Ihre Erfolgsaussichten gering bis nicht vorhanden. Warum? Drei Hauptgründe.
Erstens kosten Programme Geld zum Beispiel in Bezug auf den Kauf von Software und damit verbundenen Dienstleistungen sowie den Einsatz interner Mitarbeiter. Programme jeglicher Art (nicht nur Mentoring) funktionieren selten ohne den Einsatz von Geld und Ressourcen.

Zweitens brauchen Programme oft Fürsprecher, die helfen können, in politischen Gewässern zu navigieren. Eine Führungskraft an Ihrer Seite zu haben, kann es wesentlich einfacher machen, interne Barrieren zu überwinden.

Drittens, wenn eine oder mehrere Führungskräfte als Mentoren teilnehmen, kann dies einen großen Beitrag dazu leisten, Ihrem Programm eine gut sichtbare Legitimität zu verleihen. Die Menschen werden sehen, dass diese Führungskräfte das Mentoring schätzen und sich Zeit dafür nehmen und andere dazu bringen, dasselbe zu tun.

Fehler 3: Mentoring als Insellösung

Es wäre schön, wenn wir in utopischen Umgebungen arbeiten würden, in denen sich jeder einfach nur mit Mentoring beschäftigte, weil es das Richtige wäre. Die Realität ist, dass die meisten, wenn nicht alle von uns, in geschäftigen Organisationen arbeiten, in denen wir regelmäßig Prioritäten setzen und neu festlegen müssen, wie wir unsere Zeit verbringen.

Um eine gute Teilnahme an Ihrem Mentoring-Programm zu erreichen, müssen Sie es zum Teil eines größeren Ganzen machen, d.h. es sollte mit anderen Organisationsprogrammen wie Onboarding-Initiativen und Programmen zur Führungskräfteentwicklung verbunden sein. Es kann nicht als isoliertes Programm existieren; das wird nur zu einem schnellen Tod führen. Es sollte auch nicht als eine Art von unverbindlichem Angebot bezeichnet werden. Dies führt bestenfalls zu einer mittelmäßigen Beteiligung.

Mentoring als Teil anderer Lern- und Entwicklungsinitiativen (wie z.B. High-Potential-Programme, Diversitäts- und Integrationsprogramme, Trainingsprogramme, Onboarding oder Führungskräfteentwicklung) wird ein Maß an Verantwortlichkeit im Mentoringprozess vermitteln und dazu beitragen, dass die Menschen ihre Mentoring-Verpflichtungen wahrnehmen und umsetzen wollen.

Fehler 4: Mentoring als einmalige Sache betrachten

Sie haben ein Mentoring-Programm gestartet! Okay, Zeit, das von Ihrer Liste zu nehmen und mit dem nächsten Schritt fortzufahren, richtig? Nicht so schnell! Mentoring-Programme werden nicht von selbst laufen, egal wie sehr wir uns alle wünschen, dass sie dies tun. Während die Energie, die für ein Mentoring-Programm aufgewendet werden muss, je nach Phase zu- und abnimmt, nimmt die Verwaltung eines Mentoring-Programms ein permanentes Maß an Aufmerksamkeit ein.

Machen Sie das Mentoring nicht versehentlich zu einem Gimmick des Monats. Schauen Sie, um den Erfolg Ihres Programms im Laufe der Zeit aufzubauen, und nutzen Sie diesen Erfolg dann als Startpunkt, um das Mentoring in Ihrem Unternehmen zu erweitern.

Fehler 5: Falsches Messen (oder gar nicht)

Was gemessen wird, findet Beachtung und hat Folgen. Während die spezifischen Dinge, die für das Mentoring gemessen werden sollten, von Programm zu Programm unterschiedlich sind (basierend auf dem Zweck eines bestimmten Programms), sind qualitative und quantitative Messungen immer wichtig. Aus qualitativer Sicht sollten Programme zumindest die Gesamtzufriedenheit mit dem Prozess sowohl aus der Sicht des Mentees als auch des Mentors messen. Abhängig von den Gesamtzielen Ihres Programms können Sie auch Perspektiven auf Produktivität, Wissenszuwachs, Einstellungen zu Engagement und Bindung usw. bewerten.

Aus quantitativer Sicht ist es wahrscheinlich sinnvoller, den Zweck und die Struktur des jeweiligen Programms und die daraus resultierenden gewünschten Verhaltensweisen der Teilnehmer stärker zu berücksichtigen. So kann beispielsweise in einem formellen High-Potential-Programm eine organisatorische Notwendigkeit bestehen, die Häufigkeit von Treffen zwischen Mentor und Mentee zu messen (z.B. um sicherzustellen, dass sich das Paar mindestens einmal im Monat für mindestens eine Stunde trifft), während diese Art von Maßnahme möglicherweise nicht für einen offeneren Mentoring-Prozess gilt.

Unabhängig davon sollten Sie sicherstellen, dass Sie eine Messstrategie haben, wenn Sie Ihr Programm starten, und dass das, was Sie messen, sowohl aussagekräftige Daten liefert, mit denen Sie das Programm bewerten können, als auch die richtigen Verhaltensweisen und Aktivitäten der Teilnehmer fördert.

Indem Sie diese fünf Fehler erkennen und hoffentlich vermeiden, können Sie ein Mentoring-Programm starten, verwalten und durchführen, das auf Erfolg ausgerichtet ist.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.