100 Tage – das ist die Frist, in der einem neuen Bundeskanzler noch mit Wohlwollen ein Fauxpas verziehen wird. 100 Tage war auch die Zeitspanne, die neuen Mitarbeitern gemeinhin für die Einarbeitung zugebilligt wurde. Tempi passati: Heute muss jeder mehr oder weniger vom ersten Tag an volle Leistung bringen. Bei dieser Herausforderung kann ein Mentor helfen.
Der Mentor als Ansprechpartner kann dem neuen Mitarbeiter etwas von der Angst und dem Druck nehmen, der neben der Neugier und der Freude auf den neuen Job immer mitschwingt. Zu wissen, dass es für viele Fragen einen langjährigen Mitarbeiter gibt, der als Fallback-Lösung bei Fragen zur Verfügung steht, hilft ungemein.
Wie kann eine Organisation so etwas angehen? Zuerst braucht es einen Pool von Mentorinnen und Mentoren. Mit Freiwilligen zu beginnen, ist sicher eine gute Idee; aber auch die gezielte Ansprache geeigneter Personen kommt in Frage. Wichtig bei der Auswahl ist eine möglichst große Vielfalt über die Bereiche einer Organisation hinweg. Und auch die Produktion gilt es – im gewerblichen Bereich – nicht zu vergessen. Viele der so gewonnen Mentoren werden die Aufgabe mit Freude immer wieder machen wollen, sofern es ihr Zeitbudget erlaubt. Eine gleichmäßige Verteilung der Mentoren-Aufgabe über alle Mentoren im Pool verhindert, dass einzelne Mitarbeiter zu sehr belastet werden.
Was könnten mögliche Aufgaben der Mentoren sein?
- Informationsquelle über die Gepflogenheiten im Unternehmen sein
- Aufgaben und Pflichten im Job beibringen
- Coaching in der neuen Funktion
- Feedback über die ersten Wochen und Monate
Wie bei jedem Mentoring sollte die Chemie zwischen Mentor und Mentee stimmen. Zur Not kann der Mentor auch gewechselt werden. Dass jemand gut in seinem Job ist, heißt nicht zwangsläufig, dass er ein guter Mentor für Neulinge ist.
